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Moderne Personal-Auswahlverfahren

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  • Moderne Personal-Auswahlverfahren

    Ich musste heute einige Daten zusammentragen und dachte mir, vielleicht sind Teile davon auch für einige hier im Board von Interesse.

    Wenn ihr euch für eine verantwortungsvolle und/oder Führungsaufgabe bewerbt, könntet ihr euch vor allem in grösseren Firmen mit verändertem Bewerbungsablauf konfrontiert sehen. Der Hintergrund sind unter anderem die Ergebnisse diverser Untersuchungen in den letzten Jahren.

    Diese Untersuchungen haben ergeben, dass einige „alte“ Auswahlverfahren keine zuverlässige Prognose für die Eignung für eine bestimmte Stelle zulassen. Deshalb verlieren z.B. das Einstellungsgespräch oder die Bewerbungsunterlagen oft an Bedeutung.

    Aufgrund dieser weltweiten Untersuchungen ist die Wahrscheinlichkeit, dass der/die beste Bewerber/Bewerberin gewählt wird in etwa wie folgt: (0.0 = Reiner Zufall / 1.0 = absolute Sicherheit der richtigen Wahl)

    Kognitive Fähigkeitstests 0.45
    Probezeit 0.44
    Strukturiertes Interview 0.4

    Assessment Center 0.37
    Biographischer Fragebogen 0.37
    Arbeitsproben 0.3

    Bewerbungsunterlagen 0.18
    Persönlichkeitstests 0.15 (z.B. Graphologie)
    Konventionelles Einstellungsgespräch 0.14

    Eine Kombination der Verfahren kann die Wahrscheinlichkeit bis auf über 60% erhöhen.

    Ich interpretiere das so, dass Verfahren mit Praxisbezug bessere Ergebnisse erbringen. Das heisst für mich aber auch, dass reines Theoriewissen (Bei der Prüfung abgespult aber nicht wirklich im Zusammenhang verstanden) für die Jobfindung an Bedeutung verliert. Ich vermute, dass diese „praktischen“ Auswahlverfahren in Zukunft an Bedeutung gewinnen und damit für den erfolgreichen Abschluss einer Stellensuche wichtiger werden.

    Also nicht erschrecken, wenn ihr „nur“ einen Job sucht und im Assessmentcenter plötzlich unter Druck gesetzt werdet. Auch darauf kann man sich teilweise vorbereiten.

    Ich hoffe, der eine oder andere kann von diesen Informationen profitieren.

    Gruss
    Gandalf
    Gruss
    Gandalf

  • #2
    Also ich habe mich mal bei der Zürich Versicherung für eine Ausbildung und dann folgender Stelle zum Wirtschaftsinformatiker beworben und wurde dann eingeladen, einen IQ und englisch Test zu machen. Hat man das bestanden, gabs das erste Interview. Danach folgte eine Gruppenarbeit. Wenn man da auch gut mitgearbeitet hat, dann folgte ein zweites und viel intensiveres Interview. Und wer dann immer noch gut wegkam, bekam einen der studienplätze. Das war vor 4 Jahren.

    Auch bei der Swissair war das für gewisse Informatikjobs so.

    Find ich irgendwie auf verständlich. Wer will schon irgendeinen Deppen, der für die Server verantwortlich ist?
    "Es ist gelogen, dass Videogames Kids beeinflussen. Hätte Pac-Man das getan, würden
    wir heute durch dunkle Räume irren, Pillen fressen und elektronische Musik hören"
    Kristian Wilson, Nintendo Inc. 1989

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    • #3
      Assessments hat es bei den grossen Firmen immer schon gegeben und diese werden auch heute noch durchgeführt. Ich finde das auch gut so. Die Firma soll ja schliesslich wissen, wen sie da als zukünftigen Mitarbeiter hat. Leider finden in den heutigen Bewerbungsprozessen auch sehr grosse Uebertreibungen statt. Ich habe einige Male erlebt, dass Kollegen eine hohe spezifische Fachkompetenz haben. Diese konnten Sie durch schnelle Ausbildungsgänge belegen. Von Sozial-, Führungs- und Methodenkompetenz war aber nichts und gar nichts vorhanden.

      Zur Zeit haben es die Unternehmungen ja sehr einfach, das Angebot an sehr gut ausgebildeten (so ab Stufe Diplom, HF, FH und UNI) Informatikern in allen Informtikgebieten ist nach wie vor sehr gross. Ich weiss von mittleren und grossen Firmen oder Firmen aus dem Dienstleistungsbereich mit einem besonderen glänzenden Label, welche sämtliche Bwerbungen umgehend zurückweisen, welche die Erfordernisse nicht zu erfüllen vermögen. Es verwundert daher nicht, immer mehr Informatiker im operativen Bereich mit hohen Ausbildungsstandards anzutreffen. Ob sie dann in der Praxis zu genügen vermögen ist eine andere Frage.

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      • #4
        @ Elio
        Ich sehe das ähnlich wie du.

        Allerdings wurden die AC (Assessment Center) erst ab den 50er Jahren zuerst in den USA in der Wirtschaft eingesetzt. (Zuerst selten und nur bei speziellen Jobs) Ursprünglich wurde das AC für das amerikanische Milität entwickelt. In den letzten Jahren wurde es auch bei uns in Grossfirmen vermehrt für die Besetzung von Kaderpositionen eingeführt. Aus meiner Sicht mit mässigem Erfolg.


        @ schubo
        quote:
        Find ich irgendwie auf verständlich. Wer will schon irgendeinen Deppen, der für die Server verantwortlich ist?
        unquote:

        Das sehe ich natürlich auch so.

        Ketzermode/on: Wer prüft eigentlich die Testauswerter? Ketzermode/off:

        Nun ja, es gibt diese Verfahren nun mal, und als Stellenbewerber muss man sich damit auseinandersetzen. Ich denke, man kann sich auch auf ein Assessment gewinnbringend vorbereiten. Je schlechter es von den Verantwortlichen vorbereitet ist, je mehr kann man mit eigener Vorbereitung erreichen. (Es gibt einiges an Literatur)

        Gruss
        Gandalf
        Gruss
        Gandalf

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        • #5
          Erstaunlicherweise werden trotz solchen intensiven Test's immer noch viele Kaderleute gefeuert. Man kann sich nämlich problemlos auf solche Test's vorbereiten, Bücher mit integrierten Übungen gibts überall im Buchhandel.
          beste Grüsse
          Trainer

          "Es regnete nicht, als Noah die Arche baute!"

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          • #6
            Tatsächlich ist es so, dass der Hire and Fire Prozess auch in der IT ziemlich stark grassiert. Man muss einfach sehen, dass die IT bis anhin eine sehr schnell wachsende Branche ist oder gewesen ist. Viele Mitarbeiter wurden ohne grossen Wissensrucksack zu Chefs gekürt. Es ist daher klar, dass solche Führungskräfte in der Mitarbeiterbewirtschaftung und Führung erhebliche Mühe haben. Laut SVID haben ja 'nur' 20% aller IT Leute eine ausgewiesene Fachkompetenz erlernt. Da liegt es dann nahe, auch gute Mitarbeiter zu feuern, wenn die erwarteten Projektziele nicht innert kürzester Zeit umgesetzt werden.

            Ich möchte da zwei Beispiele zum Nachdenken erwähnen.

            Ein IT Unternehmen wechselt in einem grösseren IT Projekt die Projektleitung innert 18 Monaten 3 (!) mal aus. Mit einem solchen Vorgehen können Termine, Kosten und und... bestimmt nicht erfüllt werden. Was da alles im Rekrutierungsprozess schief gelaufen ist, weiss ich nicht. Aufgrund der Ausschreibung haben sich bestimmt viele Bewerber beworben und sicher einige mit einem grossen Erfahrungsrucksack. Ich glaube da muss sich zuerst die Unternehmensführung einige Fragen stellen und Antworten suchen.

            2. Beispiel
            Meiner Kollegin welche ein sehr grosses IT WISSEN vereinigt, wird vor Monaten freigestellt. Sie hat wieder eine Anstellung bei der Konkurrenz gefunden. Es wird naheliegend sein, dass sie das persönliche Knowhow in die neue Unternehmung einbringt. D. h. wenn sie sich auch marktingmässig einbringen kann, wird die neue Unternehmung zu Lasten der alten sehr stark profitieren können.

            Ich habe das 'Fire' vor drei Jahren ebenfalls persönlich erleben müssen. Ich hatte ebenfalls einen Chefwechsel zu verkraften und habe einen IT Chef mit dem niedrigsten Wissenstand vorgesetzt bekommen. Dieser kappte die Projekte von einem Tag auf den anderen.

            Anregung an den Trainer: da liegt in der Basis- Management und Produkteschulung noch einiges drin.

            Aber auch für 2005: wo sind die Ausbildungsbudget in den einzelnen Unternehmungen geblieben.

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            • #7
              @Elio

              Bin gleicher Meinung. Leider "müssen" wir unsere Studenten/innen auf Bits and Bytes trainieren, bezw. auf die bevorstehenden Prüfungen. Somit bleibt viel wesentliches auf der Strecke.
              beste Grüsse
              Trainer

              "Es regnete nicht, als Noah die Arche baute!"

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